Nach der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz sind die EU-Mitgliedstaaten verpflichtet, diese bis zum 7.6.2026 in nationales Recht umzusetzen. Die Bundesregierung beabsichtigt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie allerdings erst bis Anfang 2027 in deutsches Recht umzusetzen und lässt somit die vorgegebene Frist bis zum 7.6.2026 verstreichen. Da die Entgelttransparenz-Richtlinie existent ist, ist sie auch ohne ein nationales Umsetzungsgesetz zu beachten.
Die Maßgaben und Sanktionen, die die EU-Richtlinie vorsehen, sind schon lange bekannt. Sie gehen weit über die bisherigen gesetzlichen Anforderungen des seit 2017 bestehenden Entgelttransparenzgesetzes hinaus. Laut Bundesfamilienministerium soll die Richtlinie "auf das Notwendige beschränkt, möglichst bürokratiearm und wirksam" umgesetzt werden. Angesichts der wirtschaftlichen Lage verschiebe man den Fahrplan dafür "maßvoll nach hinten". Das Inkrafttreten ist für Anfang 2027 geplant. Es ist vorgesehen, dass Berichtspflicht und Auskunftsanspruch erstmals zum Juni 2028 fällig werden sollen.
Ob die EU eventuell ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten wird, ist derzeit noch offen. Die verspätete Umsetzung in nationales Recht sorgt allerdings für Unsicherheit und schützt Arbeitgeber nicht vor den Anforderungen der Richtlinie, denn auch ohne ein nationales Umsetzungsgesetz kann die EU-Richtlinie unmittelbare Auswirkungen entfalten. So gilt die EU-Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 für öffentliche Arbeitgeber direkt. Für private Arbeitgeber gilt, dass sich Beschäftigte (solange die EU-Richtlinie nicht in deutsches Recht umgesetzt ist) gegenüber einem privaten Arbeitgeber nicht auf sie berufen können. Dennoch wird man davon ausgehen können, dass deutsche Gerichte das bestehende Recht richtlinienkonform (im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie) strenger auslegen werden.
Unternehmen sollten daher im eigenen Interesse nicht auf die nationale Umsetzung der Richtlinie warten. Es ist vielmehr sinnvoll, die internen Entgeltstrukturen zu prüfen und an die EU-Vorgaben anzupassen, sodass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist. Unabhängig davon, wie die Auskunfts- und Berichtspflichten konkret ausgestaltet und die Höhe der Sanktionen geregelt werden oder ob eine mögliche Privilegierung tarifgebundener Arbeitgeber in einem nationalen Umsetzungsgesetz erfolgt, gibt die EU-Richtlinie folgende Anforderungen vor:
Vorgaben für mehr Lohntransparenz laut EU-Richtlinie:
Lohntransparenz für Bewerber: Arbeitgeber müssen Bewerber künftig frühzeitig über das Einstiegsgehalt, dessen Spanne und etwaige einschlägige Tarifregelungen informieren – beispielsweise in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Die Frage nach dem Gehalt im laufenden oder in früheren Beschäftigungsverhältnissen darf nicht mehr gestellt werden.
Auskunftsrecht für Arbeitnehmer: Das Auskunftsrecht gibt Arbeitnehmern die Möglichkeit, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihr individuelles Einkommen und über die durchschnittlichen Einkommen zu verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle: Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern veröffentlichen. In einer ersten Phase werden Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten jährlich und Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre Bericht erstatten müssen. Ab fünf Jahren nach Ablauf der Frist für die Umsetzung der Richtlinie müssen Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten ebenfalls alle drei Jahre Bericht erstatten.
Gemeinsame Entgeltbewertung: Wenn die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens fünf Prozent ergibt und der Arbeitgeber das Gefälle nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen kann, muss er in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung vornehmen.
Entschädigung für Arbeitnehmer: Arbeitnehmer, die geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung ausgesetzt sind, sollen eine Entschädigung erhalten, einschließlich der vollständigen Nachzahlung des Entgelts und der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen.
Beweislast des Arbeitgebers: Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber und nicht der dem Arbeitnehmer, nachzuweisen, dass es keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt gegeben hat.
Sanktionen einschließlich Geldstrafen: Die Mitgliedstaaten sollten spezifische Sanktionen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts (auch Mindestgeldstrafen) festlegen.
Sammelklagen: Vorgesehen ist zudem, dass Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter im Namen von Arbeitnehmern in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren tätig werden und bei Sammelklagen auf gleiches Entgelt federführend sein können.